'mieta'olivia: pengantar bisnis minggu ke10(manajemen sumber daya manusia)

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan SosialTujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ==

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu

1. Tujuan Organisasional

2. Tujuan Fungsional

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

4. Tujuan Personal

A. Pengertian MSDM

MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan

bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat.

B. Fungsi Operasional MSDM

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (

dasar ) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan

organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat

sebagai berikut:

_ Fungsi Pengadaan

adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.( the right man in the right

place).

_ Fungsi Pengembangan

adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan

harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

_ Fungsi Kompensasi

adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau

barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada

perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung

jawab karyawan tersebut.

_ Fungsi Pengintegrasian

adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.Dimana

Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena

mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan

perusahaan.

_ Fungsi Pemeliharaan

adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental

dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang

baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ) .

C. Peran Strategik MSDM

Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan

diri dengan lingkugnan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi

manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan

administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang

dilakukan oleh bagian personalia saja.

Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri

menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk

bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi

perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama

menjadi lebih bersifat strategik.

Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami

perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus

mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai

memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari

manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan

fungsinya di dalam organisasi.

Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan

pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan

strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan

pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar

kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM

terwujud dalam empat macam hubungan :

1. Hubungan Administrasi

Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi

SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan

maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.

2. Hubungan Satu Arah

Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM.

Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis

perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki

pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai

mitra bisnis yang strategis.

3. Hubungan Dua Arah

Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan

strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM

berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra

strategis.

4. Hubungan Integratif

Ditandaioleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan

perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya

mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

D. Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif

• Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan yang

semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja

• Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yang berorientsi pada sumber

daya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan

sumber daya manusia dengan perencanaan strategis.

• Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat memacu potensi bagi

terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumber daya manusia yang

semakin integratis karena memungkinkan dikembangkannya dan diterapkannya

program dan sistem sumber daya manusia di seluruh perusahaan.

• Struktur : Penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur organisasi, senior

eksekutif sumber daya manusia di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya

• Keterampilan dan Nilai yang dianut eksekutif : Sumber daya manusia memiliki

pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam

proses perencanaan strategis.

• Keterampilan dan Nilai yang dimiliki Karyawan : bantuan fungsi SDM yang

diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan

pentingnya fungsi SDM.

• Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan informasi

SDM sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para

senior eksekutifnya memiliki persentase yang substansial konpensasi menanggung

resiko.

• Sistem Komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer terhadap

tujaun strategis perusahaan dan mendorong mereka mendorong mereka

mengembangkan motivasi bawahannya didukdung dengan database SDM yang

dikembangkan dengan baik.

Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen SDM melewait tiga tahap, yaitu ;

1. Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan programprogaram

yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan

dan kemungkinan perpecahan.

2. Perencanaan Manpower : dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan

perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.

3. Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam

memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi

efektivitas organisasional yang lebih besar.

E. Paradigma Lama MSDM

Manajemen Sumber Daya Manusia yang biasanya disebut manajemen personalia,

selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan adaministrasi

bagian karwayan,yaknidalam masalah dengan perekrutan, pelatihan dan pengupahan dan

sebagainya. Hasil yang diperoleh dari pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan

bahwa karyawan yang direkrut telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan

kebutuhan bagian produksi, bagian fungsional lainnya dan menerima imbalan yang

sesuai.

Di sini terlihat bahwa paradigma lama dari manajemen SDM lebih banyak

melayani manajemen fungsional yang lain dalam organisasi, seperti fungsi pemasarna,

keuangan, produksi atau lainnya.

Dengan berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi

serta dampak globalisasi, maka merupakan keharusan bagi manajemen SDM untuk

merubah perannya gar memiliki fungsi yang lebih strategi dalam organisasi. Oleh sebab

itu departemen SDM harus menajalankan peran baru dan berkerjasama dengan menajer

lini lainnya untuk membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi. Perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Perubahan tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler, 1990).

1. Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat ketidakpastian

2. Kemauan beradaptasi secara cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga

3. Peningkatan biaya, karena persaingan untuk memperoleh keuntungan yang tinggi.

4. Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya permintaan karyawan

dengan skill yang lebih baik melalui pendidikan dan pelatihan.

5. Organisasi lebih kompleks berkaitan dengan produk, geografi, fungsi bisnis maupun

konsumen (pasar).

6. Respon terhadap kekuatan eksternal berkaitan dengan perundang-undang dan

religulasi, proses peradilan, serta peraturan lainnya.

7. Perubahan struktur organisasi yang lebih fleksibel, lebih rata (flater) dan lebih

(leaner) menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang dihadapi berbeda.

8. Meningkatnya persaingan dan kerjasama internasional

9. Terdapat diversitas dari angkatan kerja

Akibat perubahan-perubahan tersebut, SDM harus mampu beradaptasi dengan

cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga dengan perubahan paradigma

lama ke paradigma baru karena perubahan tersebut juga, menyediakan kesempatan baik

bagi manajemen SDM maupun manajer lini.

F. Paradigma Baru MSDM

Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi,

geografis, jenis bisnis, lingkungan hidup, serta dampak globalisasi, mengharuskan

organisasi untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang turbulens dengan

bersikap proaktif. Artinya manajeman SDM harus mampu mengantisipasi berbagai

perkembangan yang sedang dan akan terjadi, kemudian melakukan berbagai tindakan

untuk menjawab tantangan tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan

kompetitif yang tidak dimiliki oleh organisasi lainnya, mengingat bentuk-bentuk

kompetisi tradisional seperti biaya produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan

distribusi, efisisensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah

ditiru oleh pesaing.

Dengan tuntutan seperti ini, merupakan keharusan bagi MSDM untuk merubah

peranannya yang berorientasi pada “result”. Dengan demikian Departemen MSDM harus

berperan sebagai mita bagi manajemen fungsional lainnya atua dengan manajer lini,

artinya MSDM harus terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan serta pengendalian

organisasi yang berkaitan dengan alokasi dan pengembangan SDM. Perubahan peran

tersebut dari sistem kerja yang responsive menjadiproaktif, dan sktruktur fungsional ke

struktur yang lebih fleksibel danmelaksankan kebijakan strategis. Hal ini menjadi sumber

daya manusia mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan

peningkatan laba, kemampuan bersaing, daya adaptasi juga fleksibelitas.

G. Peran MSDM Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif

Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi

organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam

perencanaan SDM secar terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar

departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar

departemen SDM dngan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam

menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang

strategi.

Tujuan utama sri strategi ini sangatr meningkatkan kinerja sekarang dan yang

akan datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan

kompetitifnya. Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi

organisasi, yaitu :

a. Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya

b. Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan

memberi persepktif yang lebis luas

c. Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan proses

pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik

d. Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan

prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang.

e. Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan

pengembangan staff yang berkat.

Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat

pendekatan,yakni:

1. Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan

strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dlaam tindakan

nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessmen) dan

pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap

level organisasi.

2. Administrasi Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta

efisiensii adaministrasi agar dihasilkan output denganbiaya rendah namum kualitas

terjamin. Uapaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ualng (reengineering),

termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi pakar administrasi perlu

menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada

indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternatif

untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua memikirkan penciptaan ulang

(rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat

mengubah focus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus

dihasilkan.

3. Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk

memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat

menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena

menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan.

Pertama, kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan

menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua,

tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya

baru (dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan

kebuthan organisasi. Ketiga,mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara

membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya.

4. Chang Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat

meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu

: pertama, perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek tau

prosedur baru. Kedua perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan

kepada cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga, perubahan budaya

akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.

Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM yang

akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini dan

manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu : inovasi

(innovation), peningkatan kualitas (quaity enhancement) serta penurunan biaya (costreduction).

'mieta'olivia

Jumat, 17 Desember 2010

pengantar bisnis minggu ke10(manajemen sumber daya manusia)

Tidak ada komentar:

Posting Komentar